１章　いま企業で最も深刻化しているのは“組織の分断”である

企業が抱える課題は年々複雑化している。

売上、人材、採用、離職、競争力、DX、意思決定の遅延──

しかし、その根底にはもっと深刻な問題がある。

それが “組織の分断” だ。

表面化している分断は、次のような形で現れる。

• 部署間で協力しない
  
• 若手と中堅の価値観が噛み合わない
  
• マネージャーと現場の温度差が激しい
  
• 個人が孤立していく
  
• 心理的安全性が消えている
  
• 会議がぎこちなくなっている
  
• 組織の空気が疲弊している
  

企業はこれを「コミュニケーション不足」「対話量の低下」と捉えがちだが、

実際はもっと根深い。

それは “環境・速度・情報量の変化に個人の認知が追いついていない” という問題であり、

その結果、

• 他者理解が浅くなる
  
• 誤解が増える
  
• 余白がなくなる
  
• 感情が溜まる
  
• 思考が硬直する
  
• 自分の価値観に閉じこもる
  

こうした“内的分断”が増幅していく。

そして、

内的分断が積み重なると組織の分断に変わる。

■ 分断を生む最大の要因は「速度」と「緊張」である

現代企業の仕事は、速度と緊張によって支配されている。

• 期限
  
• 売上
  
• KPI
  
• 報告
  
• 競争
  
• 変化の早さ
  
• SNS的な即時性
  

これらが積み重なることで、

人の脳は余裕を失い、次のような認知状態になる。

• 他者の意図を誤解しやすくなる
  
• 相手の表情を読み違える
  
• 本音を隠しやすくなる
  
• 防御的になる
  
• 自己中心的になる
  
• 感情が溜まる
  

人は余裕を失うと、

相手ではなく“自分の世界”に閉じこもる。

これこそが組織を壊す“分断の起点”だ。

■ オフィスでは“再接続”はほぼ不可能

なぜなら、

分断を生んだのと同じ環境の中では、

認知も関係性も変化しないからだ。

• 会議室の空気
  
• 蛍光灯の光
  
• PCの前の姿勢
  
• 上司の視線
  
• 意識の張りつめ
  
• タスクの連続
  
• 離席しづらい雰囲気
  

これは脳を常に“緊張モード”に置き続ける。

緊張は、

分断の原因であり、再接続の最大の敵だ。

だからこそ、再接続のためには

オフィスとはまったく異なる環境が必要となる。

■ 組織が本当に取り戻すべきは“再結合型チーム力”

組織は、バラバラに動いていては機能しない。

これからの企業に必要なのは、

● 個人同士が再びつながり直す力

● 互いの価値観を理解し合う力

● 分断を越えてまた結び直す力

これを本書では “再結合型チーム力” と呼ぶ。

この力は、

普通の研修やワークショップでは絶対に身につかない。

なぜなら、

分断とは知識の問題ではなく

認知・感情・環境に根ざした現象だからだ。

そして、

この再結合力を最も高いレベルで取り戻せる場所が

マグマリゾート である。

２章　自然環境は“再接続の本能”を呼び覚ます場所である

自然には、分断を癒し、

人と人の距離を縮める強力な力がある。

これは単なる癒しやリラックスではなく、

人間の認知構造に直接作用する。

■ ① 湖は“緊張を溶かし、視野を広げる”

湖を前にすると、

脳は“広い視界”を認識し、

防御モードがゆるむ。

すると、

• 判断が穏やかになり
  
• 本音が出やすくなり
  
• 協力的な思考が戻り
  
• 相手を理解する余裕が生まれる
  

これは自然が持つ“安全信号”による効果で、

分断を癒す第一歩となる。

■ ② 森は“感情の緊張を緩め、他者への受容性を回復させる”

森の中の光、温度、風の揺れ、香りは

脳の扁桃体を強力に鎮静化する。

これにより、

人は他者に対して

• 優しく
  
• 柔らかく
  
• 寛容で
  
• 受け入れやすく
  

なる。

つまり森は、

対立をほどき、他者を理解できる状態をつくる場所だ。

■ ③ 焚火は“本音を引き出し、関係を再接続する”

焚火の前に座ると、

人は驚くほど自然に本音を話し始める。

火のリズムは脳を安心状態にし、

以下を大幅に高める。

• 自己開示
  
• 本音
  
• 弱音
  
• 感情の共有
  
• 相互理解
  

これらは、

分断を癒し“再接続”を起こす鍵である。

焚火は、

もっとも深いレベルの対話を生む環境であり、

オフィスでは絶対に再現できない。

■ ④ 温泉は“身体の緊張を解き、心理的距離を縮める”

人が最も深く関係性をつくるのは、

「身体がゆるんだ状態」のときだ。

温泉は、

• 筋肉の緊張をほどき
  
• 脳疲労を取り除き
  
• 心の圧力を落とす
  

結果として、

人と人の距離が自然と縮まる。

緊張したままでは、

再接続は起きない。

温泉はその障壁を取り除く最高の環境だ。

■ ⑤ アクティビティは“信頼の再構築”を起こす

SUP、トレッキング、カヤック、焚火料理

自然の中で協力しながら行うアクティビティは、

チームに次のような変化を生む。

• 相手の無意識の優しさに気づく
  
• 思いやりに触れる
  
• 助け合いが自然に起きる
  
• 役割がバランスよく回り始める
  
• 互いの表情を読み合う
  

これは 信頼の再構築 そのものだ。

自然の中のアクティビティは、

分断を乗り越えるための“行動的つながり”をつくる。

自然は、

人が本来持っている“つながる力”を思い出させる場所である。

そしてマグマリゾートは、

その力を最大限に引き出すために設計されている。

３章　マグマリゾートは“組織の再接続”を起こすために設計されている

マグマリゾートが特別なのは、

自然に囲まれているだけではない。

空間・導線・体験すべてが“組織の再接続”を起こすために設計されている。

■ ① 湖畔デッキ──心の緊張が最初に溶ける場所

湖畔デッキは「静の心理空間」である。

• 心拍が落ち着く
  
• 呼吸が整う
  
• 心のノイズが減る
  
• 思考が俯瞰化する
  
• 感情が穏やかになる
  

これにより、

人は相手を“敵”ではなく“仲間”として見られるようになる。

■ ② 森のワークスペース──本音を受け入れる柔らかさを生む場所

森の中でのワークは、

オフィスでは起きない心理的作用を生む。

• 思考の固さが溶ける
  
• 人を許す気持ちが生まれる
  
• アイデアが湧く
  
• 相手の言葉を素直に聞ける
  

これは、再接続のために必要な

“心理的柔軟性”だ。

■ ③ 焚火ラウンジ──互いの人生を語り合う空間

焚火ラウンジは、

関係性の再接続が最も強く起こる場所だ。

火を囲むと、

人は自然と“自分の物語”を語り始める。

• なぜこの仕事を選んだのか
  
• 何に喜びを感じるのか
  
• どんな壁を経験してきたのか
  
• どんな価値観が大切なのか
  

互いの物語を知ることは、

組織の分断を癒す最強の対話である。

■ ④ 温泉──心身のリセットと安心感の共有

温泉に浸かると、

人は“素の状態”に戻る。

素の状態とは、

仮面を外し、

防御を解き、

本来の自分でいられる状態だ。

その状態でコミュニケーションが起きると、

関係性は一気に深くなる。

■ ⑤ 400アクティビティ──信頼の再構築デザイン

アクティビティは、

人と人のつながりを“行動で再接続する”装置である。

• 助け合う
  
• 分担し合う
  
• 相談し合う
  
• 任せる
  
• 譲り合う
  

これらは、

組織が忘れていた“協力の原点”そのものだ。

４章　１日目──“個人の再接続”が静かに始まる日

マグマリゾートでの1日目は、

個人が自分自身と再びつながる過程 である。

現代人は、仕事のスピードと情報量の多さにより、

自分の内側と切り離されてしまっている。

• 何に疲れているのか
  
• 何を大切にしていたのか
  
• どんな価値観で生きたいのか
  
• 心の奥にどんな違和感があったのか
  

これらを “感じる余白” が、日常にはほとんど存在しない。

だからこそ初日は、認知を静かに元に戻す時間として設計されている。

■ 朝：湖畔の静けさが“再接続のスイッチ”になる

湖畔デッキに座ると、

まず驚くのは 「音が少ない」という事実 である。

人は静けさに触れたとき、

内部で何かが動き出す。

• 思考のスピードが落ちる
  
• 呼吸が整う
  
• 身体が緩む
  
• 心の奥に埋もれていた声が浮かぶ
  

このとき初めて、

「あ、自分ってこんなに疲れてたんだ」

という本質的な気づきが生まれる。

これは、再接続の最初の一歩だ。

■ 内観ジャーナリング──“自分の声を取り戻す”

湖畔の静けさに誘われるように、

参加者はノートに書き始める。

• 最近の違和感
  
• ずっと言えてなかった本音
  
• 心配や不安
  
• 喜びや怒りの原因
  
• 未来への小さな期待
  

書く行為は、

断ち切れていた 「自分との線」 をつなぎ直す時間である。

文字化されるたびに、

心の奥にあった絡まりがゆっくり溶けていく。

■ 森のメタ認知ウォーク──思考が整い、気持ちが開く

内観を済ませた後、森を歩く。

森の中は、

人間の脳をもっとも落ち着かせる構造になっている。

歩いているうちに、

参加者は次のような変化を感じ始める。

• 気持ちに温度が戻る
  
• 他者に優しくなれる
  
• 思考の角がとれる
  
• 自分への否定が減る
  
• 「こうありたい」が言葉になる
  

歩くリズムと自然の音が、

分断されていた内側と外側をゆっくりと再接続していく。

■ 夜の焚火──“本音の再接続”が起きる場所

焚火は、再接続の中核となる体験だ。

炎の揺らぎは、

人間の脳を“安全な状態”へ導く。

すると、それまで言えなかった本音が溢れてくる。

• 「本当は迷っていた」
  
• 「ずっと無理していた」
  
• 「もっと頼ってほしいと思っていた」
  
• 「実は怖かった」
  

焚火を囲むと、

自分の中で閉じていた扉が自然と開く。

1日目の夜、

個人は “自分との再接続” を果たす。

これが2日目の“チームの再接続”の土台となる。

５章　２日目──“チームの再接続”が生まれる日

2日目は、個々人が自分と再接続した状態で、

他者と新しい関係性を結び直すフェーズである。

■ 朝：湖畔での“チーム俯瞰”がはじまり

湖畔に戻ると、今度は

「チームの状態」 が自然と見え始める。

• 強み
  
• 弱み
  
• 感情の流れ
  
• 衝突の起点
  
• 価値観の違い
  
• 協力関係の構造
  

普段のオフィスでは見えなかったものが、

自然環境では驚くほど明確に言語化される。

なぜか？

個人の緊張が解けると、

他者を正しく理解する余裕が戻るからだ。

■ 森のワークスペース──“再接続マップ”を共につくる

森の中で行うチームワークは、

通常のミーティングとはまったく異なる雰囲気を生む。

木漏れ日、鳥の声、風の匂い。

それらが脳の警戒を解き、

“対立ではなく理解”が生まれる。

ここでつくるのは、

チーム再接続マップ である。

• どの価値観がチームを支えているか
  
• どこに誤解が生まれやすいか
  
• 誰がどのタイミングで不安を抱えるか
  
• どの関係が強く、どこが弱いか
  
• 心が折れやすいポイントはどこか
  
• グループ間で見えない壁はあるか
  

これを可視化することで、

チームは自分たちの“関係構造”を理解し始める。

■ アクティビティ──行動が“再接続”を実現する

SUPや焚火料理、ワークショップなど、

アクティビティ中の行動には嘘をつけない。

そこには

本来の性格・強み・優しさ・判断の傾向

が現れる。

• 助け合い
  
• 支え合い
  
• 役割の自然分担
  
• 誰が誰を気にかけるか
  
• 誰が主導するか
  

これらはすべて、

信頼の再構築プロセスそのものである。

アクティビティは、

チームの「再接続の速度」を一気に高める。

■ 夜の焚火──関係性が“結び直される瞬間”

2日目の夜の焚火では、

初めてチーム全員が同じ方向を向き始める。

• 誰かへの感謝
  
• 誰かへの共感
  
• 誰かの苦しみの理解
  
• 共通の価値観の確認
  
• 誰が何を支えていたかの気づき
  

この“関係の再接続”は、

翌日以降のチームに決定的な影響をもたらす。

ここでチームは、

一度分断された関係性を再び結び直す。

この夜の風景は、

どの企業にとっても忘れられない瞬間となる。

６章　再接続ができた組織が手にする“未来の強さ”

マグマリゾートで再接続した組織は、

明らかに以前の組織とは異なる。

■ ① 誤解が減り、対話が深まる

分断の原因だった誤解は、

再接続後は大幅に減る。

• 表情の読み違いが減る
  
• 防御が減り本音が増える
  
• 感情が言語化される
  
• 価値観が互いに共有される
  

結果として、

組織の対話量と対話の“深度”が劇的に高まる。

■ ② 協力構造が強化され、仕事が速くなる

再接続が起きると、

チームは自然と協力できる構造に変化する。

• 情報共有が速い
  
• 分担が整う
  
• 判断が軽くなる
  
• 不安が減る
  
• 行動が早い
  
• 意思決定もスピードアップ
  

協力構造が整った組織は、

外部環境の変化にも強い。

■ ③ 離職率が下がり、若手が残る

若手の離職理由の多くは

「関係性の分断による孤独感」である。

再接続型の組織は、若手にとって：

• 安心できる
  
• 頼れる
  
• 聞いてもらえる
  
• 失敗しても折れない
  
• 成長の手応えがある
  

こうした「居場所感」が生まれる。

結果として

若手が辞めなくなる。

■ ④ リーダーの負担が劇的に軽くなる

再接続が進むと、

メンバー同士が互いを理解して補い合うようになる。

すると、リーダーがすべて背負う必要がなくなる。

• メンバーの自走が増える
  
• 判断を任せられる
  
• 無駄な摩擦が減る
  
• 管理コストが下がる
  

組織は、

リーダーの負担が減るほど強くなる。

■ ⑤ 組織文化が“しなやかで強い”状態になる

最後に残るのは、

しなやかで折れない組織文化である。

• 相手を理解しようとする
  
• 協力し合う
  
• 困ったら助け合う
  
• 誰かの本音を受け止める
  
• 価値観を共有する
  

これは、どんな戦略や制度よりも価値が高い。

再接続した組織は、

どんな変化が来ても折れない。