「最近、若手の目に覇気がない」 「『配属ガチャに外れた』と嘆いて、主体的に動こうとしない」 「期待していた入社3年目のエース候補が、突然退職願を出してきた」
人事担当者や現場マネージャーの皆様。 御社の若手社員たちは、今、「静かな退職（Quiet Quitting）」予備軍になっていないでしょうか？
入社から数年が経ち、一通りの業務はこなせるようになった。 しかし、それゆえに見えてくる「会社の限界」や「自分のキャリアの天井」。 「この会社にいても、これ以上成長できないかもしれない」 「隣の芝生（転職市場）が青く見える」
こうした迷いが生じるのは、彼らが成長しようとしている証拠でもあります。 しかし、ここで適切なケアと刺激を与えなければ、彼らは迷わず「転職」というカードを切ります。 新卒採用にかけたコストと、3年間の育成コストがすべて水泡に帰す瞬間です。
彼らを繋ぎ止めるのは、昇給や福利厚生だけではありません。 「ここで働くことで、自分はもっと成長できる」「自分の仕事には意味がある」という確信です。
マグマリゾートは、日常の業務に埋没し、視界が曇ってしまった若手社員たちが、再び高く顔を上げるための場所です。 「会社から与えられた仕事（Job）」を、「自ら選んだ天職（Calling）」へと再定義する。 甘えを捨て、プロフェッショナルとしての覚悟を決める。
本記事では、若手社員の離職ドミノを食い止め、組織のエンジンへと変貌させるための、マグマリゾート流「若手覚醒合宿」の全貌を解説します。
第1章：「こなす仕事」から「創る仕事」へ。マンネリを打破する視座の転換
80点の仕事で満足していないか
入社2〜3年目は、ある意味で「最も危険な時期」です。 仕事を覚え、要領よく80点を取る方法を身につけてしまうからです。 「これくらいやっておけば怒られない」 このマインドセットが定着すると、成長は止まり、仕事はただの「作業」になります。 そして、「作業」はいつかAIに代替されます。
マグマ・プロフェッショナル・チャレンジ
合宿では、彼らを「作業者」から「創作者」へと引き上げるためのプログラムを実施します。
アクティビティ：「森のレストラン開業プロジェクト」 チームに分かれ、リゾート内の指定されたエリアで、一日限定のレストランを開業するというミッションです。 メニュー開発、食材調達（交渉）、調理、接客、空間演出、そして原価計算まで。 全てを自分たちで意思決定し、実行しなければなりません。
「マニュアルがないと動けない」 「誰かが指示してくれるだろう」
そんな甘えは、ここでは通用しません。 お客様（他の社員やリゾートスタッフ）を喜ばせるために、自分は何ができるか。 「料理は苦手だけど、装飾なら任せてくれ」「計算なら得意だ」 自分の強みを見つけ、チームに貢献する。
「言われたことをやるのが仕事じゃない。価値を生み出すのが仕事なんだ」。 汗だくになってプロジェクトを完遂した時、彼らは「仕事を創る面白さ」を肌で理解します。 この原体験が、翌日からのルーチンワークを「工夫の余地があるクリエイティブな業務」へと変えるのです。
第2章：同期との「傷の舐め合い」を卒業する。「切磋琢磨」のピア・コーチング
ネガティブな同期会
若手社員にとって、同期は心の支えです。しかし、時としてそれは「傷の舐め合い」の場になります。 居酒屋で集まり、上司の愚痴や会社の不満を言い合ってスッキリする。 これでは、現状は何も変わりません。 必要なのは、互いの視座を高め合う「ポジティブな同期関係」の再構築です。
焚き火ピア・コーチング
マグマリゾートの夜、同期同士でペアを組み、焚き火の前で「ピア・コーチング」**を行います。 これは、互いにコーチ役となり、相手の悩みに対して「答え」を教えるのではなく、「問い」を投げかける手法です。
A君：「最近、上司と合わなくて辞めたいんだ」 B君：「そうか。じゃあ、A君にとって『理想の上司』ってどんな人？ なぜそう思うの？」 A君：「…確かに。自分が何を求めているのか、ちゃんと考えたことなかったな」
利害関係のない同期だからこそ、痛いところも突ける。 「お前、最近逃げ腰じゃないか？」「もっとやれるはずだろ」 真剣に相手の人生を思いやるからこその、愛のある厳しい言葉。
「あいつがあんなに考えているなら、俺も負けていられない」。 愚痴で終わっていた飲み会が、未来を語る作戦会議へと変わる瞬間です。 この「切磋琢磨できるライバル関係」こそが、離職を防ぐ最強のアンカー（錨）となります。
第3章：キャリアの「オーナーシップ」を持つ。自分の人生のハンドルを握る
「会社が悪い」「上司が悪い」という他責思考
若手社員の閉塞感の多くは、「自分のキャリアを会社に委ねている」ことから生じます。 「希望の部署に行けなかった」「研修が足りない」。 これらは全て「他責思考」です。 自分の人生のハンドルを他人に握らせている限り、不安は消えません。
ライフ・デザイン・ワークショップ
大自然の中で、自分自身の「キャリアの羅針盤」を描くワークショップを行います。
- 過去の棚卸し: 入社してから今日まで、自分が成し遂げたこと、嬉しかったこと、悔しかったことを書き出す。
- 未来の妄想: 30歳になった時、どんな顔をして働いていたいか？ 誰を幸せにしていたいか？
「会社という枠組みの中で、自分はどう生きるか」。 キャリア・オーナーシップ（自律）の概念をインストールします。
「今の部署でも、自分のスキルを磨くことはできる」 「異動を待つのではなく、自分でプロジェクトを立ち上げればいい」
環境のせいにするのをやめ、自分で環境を変える覚悟を決める。 「この会社を利用して、自分が成長してやる」。 それくらいの図太さを手に入れた若手は、もう迷いません。
第4章：上司も知らない「強み」の発掘。ストレングス・ファインダーの実践
自分の武器が分からない
「自分には何ができるのか分からない」「強みがない」 自己肯定感が低い若手社員が増えています。 日々の業務では弱点（ミス）を指摘されることが多く、自信を失っているからです。
マグマ・タレント・ショー
合宿では、業務とは無関係な特技や個性を披露する場を設けます。 歌、ダンス、料理、あるいは「生き物の知識」や「写真撮影」など。
「〇〇君、普段はおとなしいけど、こんなに熱い一面があったのか！」 「その分析力、仕事でも活かせるんじゃない？」
自然の中では、オフィスの評価軸（事務処理能力など）以外の能力が輝きます。 仲間から「それ、すごいね！」と承認されることで、埋もれていた才能が開花します。
「自分にはこんな武器があったんだ」 「この強みを仕事でも活かしてみよう」
自己効力感（Self-efficacy）の高まりは、仕事へのモチベーションに直結します。 人事担当者は、この合宿で彼らの「隠れた才能」を発見し、適材適所の配置に活かすことができるでしょう。
第5章：【実録ケーススタディ】「辞めたい」と言っていた彼らが、エースになった
事例1：大手メーカー（入社3年目・技術職 30名）「技術者の誇り再生合宿」
- 課題: 分業化された業務の中で、「自分が何を作っているのか」という全体感を見失い、モチベーションが低下。
- 実施内容:「原点回帰ツアー」。
- 自社製品が実際に使われている現場（顧客）を訪問した後、リゾートで「私たちの技術が社会をどう良くしているか」を語り合う。
- 成果: 「自分の仕事は、人の命を守っているんだ」という意義（パーパス）を再確認。目の前の図面に対する集中力が変わり、特許出願数が増加した。
事例2：IT企業（入社2年目・営業職 20名）「スランプ脱出キャンプ」
- 課題: ビギナーズラックが終わり、数字が伸び悩む「2年目の壁」に直面。自信を喪失していた。
- 実施内容:「限界突破アスレチック」。
- 高さ15mのポールの上から、空中ブランコに飛びつく。恐怖に打ち勝つ体験。
- 失敗しても、下から同期が「ナイスチャレンジ！」と叫ぶ。
- 成果: 「失敗しても死なない」「仲間がいる」という安心感を獲得。恐怖心が消え、積極的な営業提案ができるようになり、全員が目標達成。
事例3：商社（若手社員・全部署混合 40名）「同期リユニオン（再結集）」
- 課題: 配属後の交流がなく、部署間の連携が取れていない。隣の部署を「敵」だと思っている。
- 実施内容:「巨大キャンプファイヤー作り」。
- 丸太を運び、組み上げる重労働。営業も経理も関係なく、声を掛け合う。
- 成果: 汗と泥にまみれて、学生時代のような絆が復活。「困ったらあいつに聞けばいい」という社内ネットワークができ、業務効率が劇的に向上した。
まとめ：若手は「管理」するものではなく、「点火」するものだ
彼らは、指示待ち人間ではありません。 ただ、情熱を燃やすための「火種」を見失っているだけです。
マグマリゾートは、彼らの心の奥底にある導火線に火をつける場所です。
「会社を辞める」という選択肢の前に、「会社を変える」という選択肢があることに気づかせる。 「自分は無力だ」という思い込みを捨て、「自分には可能性がある」と信じさせる。
その変化を起こせるのは、PCの前ではなく、圧倒的なリアルな体験の中だけです。
数年後、会社の中核を担うエース社員が、 「あの時の合宿が、僕の分岐点でした」 と語る日が来るでしょう。
若手社員の瞳に、再び野心の火を。 マグマリゾートで、お待ちしております。
