実のところ、多くの企業が取り組んでいる組織開発（OD）は、迷走しています。 従業員エンゲージメント調査（サーベイ）を実施し、スコアが低い項目について対策を練るものの、現場の空気は一向に変わらない。 人事制度を刷新したり、1on1を義務付けたりしても、「やらされ感」だけが漂っている。 「隣の部署が何をしているか知らない（サイロ化）」。 「会議では誰も発言せず、決まったことしかやらない」。 「経営層のメッセージが現場に届いていない」。
「制度」ではなく「関係性」にメスを入れる
まず第一に、組織開発の本質は、個人のスキルを上げること（人材開発）ではなく、人と人との間にある「関係性」をより良くすることです。 MITのダニエル・キム教授が提唱した「成功の循環モデル」にある通り、組織の結果を変えるためには、まず「関係性の質」を高めなければなりません。 それに加えて、関係性の質とは、単に仲が良いということではなく、互いの違いを認め、本音で対話ができる「心理的安全性」が確保されている状態を指します。
さらには、この目に見えない「関係性」を変えるためには、オフィスでのロジカルな議論だけでは不十分です。 感情や価値観といった、人間臭い部分（氷山の下側）にアプローチする必要があります。 もし仮に、貴社が表面的な数値改善ではなく、組織のOS（基本ソフト）そのものをアップデートしたいと願っているなら、日常の業務から離れ、人間同士として向き合う時間を作る必要があります。
おそらく、必要なのはコンサルタントのレポートではありません。 膝を突き合わせ、腹を割って語り合うための「対話の聖地」です。
間違いなく、これからの時代に求められる組織開発のアプローチとは、机上の空論ではなく、体験と対話を通じて組織の血流を良くする「オフサイト・ワークショップ」です。
要するに、成功の鍵は「感情の共有」と「未来の共創」にあります。 そして何より、それを促進する心理的に安全なフィールドが必要です。
そこで本記事では、マグマリゾートが提案する、組織の成功循環を回し始める「実践型・組織開発プログラム」について解説します。
1. なぜ、オフィスの「組織開発」は失敗するのか？
まず疑問に思うべきは、場所が持つ「力学」の影響です。 なぜ、社内の会議室で「本音で話そう」と言っても、誰も口を開かないのでしょうか。 結論から言うと、「評価への懸念」と「役割への固執」が邪魔をしているからです。
鎧を脱げない「戦場」
例を挙げると、オフィスは業務遂行の場であり、常に成果と評価が付きまといます。 こうした環境では、社員は無意識に「部長」「課長」「平社員」という役割の鎧をまとい、失言を恐れて防衛的になります。 したがって、いくらワークショップを行っても、当たり障りのない意見しか出てこず、核心的な課題（組織のタブーなど）には触れられないまま終わってしまいます。 具体的に言えば、物理的に会社から離れ、評価の視線を忘れられる環境（サードプレイス）でなければ、本当の意味での対話は成立しないのです。
「思考」のみの偏重
一方で、従来の組織開発は、課題を分析し、解決策を設計するという「思考（左脳）」のアプローチに偏りがちです。 ところが、人間は感情の生き物です。 「頭ではわかっているが、あの上司の言い方が気に入らない」「会社のビジョンにワクワクしない」。 それゆえに、感情（右脳）に働きかけ、共感や納得感を生み出すプロセスが抜け落ちていると、どんなに正しい施策も現場で拒絶されてしまうのです。
2. マグマリゾートが提供する「関係性の質」を変える装置
当施設は、組織のしがらみを解き放ち、人と人を再接続するための「リコネクト・フィールド」です。 ここには、閉じた心を開き、関係性を再構築するための仕掛けがあります。 詳細には、以下の3つの要素が、本質的な組織開発を加速させます。
① 心理的安全性を醸成する「焚き火ダイアログ」
組織開発の第一歩は、お互いの背景（ナラティブ）を知ることです。 そのため、当施設では焚き火を囲んで行う対話プログラム「ボンファイヤー・トーク」を推奨しています。 炎のゆらぎを見つめながら、自分の弱みや、仕事への想いを語る。 例えば、普段は厳しい上司が過去の失敗談を語ることで、部下との距離が一気に縮まります。 言い換えれば、肩書きを脱いだ「一人の人間」として出会い直すことで、相互信頼の土台（関係性の質）が劇的に高まります。
② 協働の喜びを知る「チーム・アクティビティ」
また、言葉だけでなく、身体的な体験共有も重要です。 この点において、当施設では全員で協力しなければクリアできない課題解決型アクティビティを提供しています。 声を掛け合い、助け合い、達成の喜びを分かち合う。 実際には、この「成功体験の共有」が、組織の一体感を醸成し、「思考の質」や「行動の質」をポジティブなものへと変えていきます。
③ 未来を共創する「ビジョン・ワークショップ」
さらに、関係性が良くなった土壌の上に、未来の種を蒔きます。 まさにこのために、森が見える開放的なホールで、組織のパーパス（存在意義）やビジョンについて語り合うワークショップを行います。 「私たちは何のためにここにいるのか」「どんな未来を作りたいか」。 最終的には、やらされる目標ではなく、自分たちが心から実現したいと思える「自分ごとのビジョン」を描き、組織のベクトルを一つにします。
3. 課題別・組織開発プログラム事例
組織開発は、組織のフェーズや抱えている病巣によって処方箋が異なります。 最近では、部門間の壁（サイロ）を壊すための合宿や、M&A後の組織融合（PMI）を目的とした利用が増えています。
サイロ化解消：部門横断「クロス・ファンクション合宿」
当然ながら、縦割り組織の弊害を解消するには、横串を通す必要があります。 具体的には、営業、開発、CSなどの各部署からメンバーを集め、リゾート合宿を行います。 互いの業務プロセスや苦労を共有し、顧客への提供価値を最大化するための連携フローを再設計する。 つまり、「敵」だと思っていた他部署が「味方」に変わる瞬間を作ります。
カルチャー変革：M&A・急拡大期の「融合合宿」
加えて、異なる文化を持つ組織が一つになる際の摩擦を減らすための合宿です。 事実、どちらかのやり方を押し付けるのではなく、両社の良いところを出し合い、新しい「第3の文化」を共創します。 共に食事を作り、酒を飲み交わす中で、感情的なわだかまりを溶かしていきます。 これこそが、数字上の統合だけでなく、人の心の統合を果たすための唯一の方法です。
理念浸透：インナーブランディング合宿
一方で、形骸化した企業理念に魂を吹き込むための合宿です。 経営陣の想いを一方的に伝えるのではなく、社員一人ひとりが「自分にとっての理念」を言語化します。 森の中で自分と向き合い、会社の方向性と自分のキャリアを重ね合わせる（リンクさせる）。 それゆえに、日々の行動指針として理念が定着し、自律的に動く社員が増えます。
4. プロセスを導く「ODファシリテーター」
「社内の人間だけで進めると、どうしても忖度が働いてしまう」。 「議論が発散したまま、まとまらずに終わるのが怖い」。 仮に、組織開発の推進担当者様がそのような不安を感じているなら、すべてお任せください。
当施設には、組織開発の専門知識を持つファシリテーター（外部パートナー含む）がいます。 主なサポート内容は以下の通りです。
- まず、事前のヒアリングを通じて組織の課題（真因）を特定し、最適なプログラムを設計します。
- パッケージ化された研修ではなく、貴社のためのオーダーメイドプランを作ります。
- 加えて、当日は中立的な立場で議論を進行します。
- 声の大きい人の意見だけでなく、全員の声を拾い上げ、対話の質を高めます。
- 次に、グラフィックレコーディングなどを活用し、議論の内容を可視化します。
- 抽象的な概念を絵や図にすることで、認識のズレを防ぎます。
- そして、合宿後のフォローアップも提案します。
- 現場に戻ってからのアクションプランの実行支援などを行います。
結果として、担当者様も進行役に気を取られることなく、議論の中身に集中していただけます。
5. 【モデルプラン】関係性が変わる1泊2日
ここでは、表面的な仲良しクラブではなく、成果を生み出すための「強いチーム」へと進化する組織開発のモデルコースを紹介します。
Day1は「解凍（Unfreeze）と相互理解」です。 10:00にリゾート到着。まずはカジュアルな服装に着替え、ネクタイと共に鎧を脱ぎます。 11:00より、チェックイン・サークル。 今の気持ちや期待を一人ずつ話し、場を温めます。 午後は、チームビルディング・アクティビティ。 体を動かしながら、互いの強みや弱み、コミュニケーションの癖を体感します。 「言葉が足りていなかった」「もっと頼ってほしかった」。 体験を通じた気づきを共有します。 夜は、焚き火ダイアログ。 「私が仕事で大切にしていること」「実は抱えている不安」。 深い自己開示が、相互の信頼を一気に深めます。
Day2は「再凍結（Refreeze）と未来共創」です。 午前中は、ワールドカフェ形式での対話。 リラックスした雰囲気の中で、組織の未来について語り合います。 「私たちが目指すべき姿（To Be）」を描き、現状（As Is）とのギャップを埋めるためのアクションを考えます。 14:00より、コミットメント・セッション。 明日から具体的に何を変えるか、一人ひとりが宣言します。 最後は、全員で握手を交わし、新たな関係性を持って現場へと戻ります。
6. 組織開発への投資は「OS」への投資
当施設の利用料やファシリテーション費用は、決して安くはありません。 もちろん、制度を変えるだけなら、社内のリソースで完結します。
ところが、OS（関係性や風土）が古いままでは、どんなに高性能なアプリ（制度や戦略）を入れても機能しません。 組織のパフォーマンスを決めるのは、個人の能力の総和ではなく、それをつなぐ関係性の質です。 もし、貴社が「人が育つ土壌」を作り、永続的に成長する組織であり続けたいなら、この見えない資産への投資を惜しんではいけません。
反対に、この合宿で築かれた「心理的安全性」と「共通のビジョン」は、日々の意思決定のスピードを上げ、イノベーションを生む土台となります。 費用は、組織の基礎代謝を上げるための「体質改善投資」です。
結論として、質の高い組織開発合宿は、単なるイベントではなく、企業の生命力を高めるための「必須プロセス」なのです。
結論：組織は、生き物である
最終的に、組織は機械ではありません。感情を持った人間の集まりです。 油をさせば動くわけではなく、熱意と信頼という血液を循環させなければ動きません。 その血流を取り戻す場所が、ここにあります。
心を開く対話。 絆を深める体験。 さらに、未来を描く静寂。
どうぞ、これらが揃った当リゾートをご活用ください。 貴社の組織を、個々が自律的に動き、共に成果を喜べる「有機的なチーム」に変えてみせます。 関係性の質を変える、本気の組織開発を始めませんか？
「部門間の対立を解消したい」。 「エンゲージメントスコアを改善するための施策を相談したい」。 どのようなご相談でも構いません。 貴社の組織が変わる起点となる「サンクチュアリ」でお待ちしています。
