「今年のアワード、誰が獲ると思う？」 「まあ、順当にあそこの課長じゃない？ 数字すごいし」
年末が近づくと、社内のどこからか聞こえてくるアワード（社内表彰）の噂話。 多くの企業において、アワードは「一年間の成績優秀者を称えるイベント」として定着しています。 しかし、その裏側で、多くの社員が冷めた目で見ている現実に気づいているでしょうか。
「どうせ営業成績だけでしょ」 「バックオフィスの私たちは関係ないし」 「選考基準が不透明で、納得感がない」
一部のスター社員だけがスポットライトを浴び、その他大勢が「観客」になってしまうアワードは、組織の分断を生みこそすれ、全体の士気を高めることはありません。 むしろ、「数字さえ上げれば何をしてもいいのか」という間違ったメッセージを伝えてしまう危険性すらあります。
VUCAと呼ばれる不確実な時代において、組織が称賛すべきは、単なる「結果（数字）」だけではないはずです。 前例のない課題に挑んだ勇気、チームのために汗をかいた献身、失敗から学び次に繋げたレジリエンス。 そうした、数値化できない「人間力」や「プロセス」にこそ、次の時代を切り拓く組織のDNAが宿っています。
では、どうすればその見えにくい価値を正当に評価し、組織全体の新たな基準（スタンダード）としてインストールできるのか？
その答えは、管理されたオフィスの中にはありません。 人間の本性が剥き出しになる、圧倒的な「非日常」の空間が必要です。
マグマリゾート。 活火山のエネルギー、予測不能な大自然。 ここは、飾られたメッキを剥がし、その人が持つ「真の輝き」を炙り出すための試験場です。
アワードを、単なる「お祭り」から、組織のOSをアップデートするための戦略的な「儀式」へ。
本記事では、形骸化した社内表彰制度に革命を起こし、全社員が熱狂し、目指すべき未来の指針となる、マグマリゾート流・次世代アワードの全貌を、4000文字超の熱量で描き出します。
第1章：基準の破壊と再生。数値だけで評価しない「野性のモノサシ」
KPIの奴隷からの解放
「売上目標120%達成」。確かに素晴らしい成果です。 しかし、それが「たまたま市場環境が良かったから」なのか、「周りを蹴落として強引に作った数字」なのか、オフィスにいるだけでは見抜けません。 結果に至るまでのプロセスや、その人の在り方（スタンス）を評価軸に入れなければ、組織は疲弊し、短期的な利益追求に走る集団になってしまいます。 真に強い組織を作るには、KPIという定規だけでなく、人間としての強さや優しさを測る「野性のモノサシ」が必要です。
マグマ・バリュー・クエスト
マグマリゾートでのアワードは、数日間の合宿形式で行われます。 その期間中、参加者は様々なチームアクティビティに挑戦します。
地図のない森でのオリエンテーリング、限られた食材での野外料理対決。 そこでは、普段の役職や営業成績は一切通用しません。
「誰が、困難な状況で真っ先に声を上げたか？（率先垂範）」 「誰が、遅れている仲間に手を差し伸べたか？（フォロワーシップ）」 「誰が、失敗しても腐らずに次の手を考えたか？（レジリエンス）」
極限状態で見せる、その人の素の行動。 それこそが、会社の理念（バリュー）を体現しているかどうかの動かぬ証拠です。 審査員（経営層や人事）は、安全な場所から結果だけを見るのではなく、同じフィールドで泥にまみれながら、社員一人ひとりの「生き様」を観察します。 「数字はそこそこだったが、あの時の彼の行動は、我が社が最も大切にすべき姿勢だ」。 そんな新たなヒーローが発掘されるのが、この場所なのです。
第2章：プロセスの可視化。密室選考をやめ、全員が審査員になる
ブラックボックスへの不信感
「なぜあの人が選ばれたのか分からない」。 アワードへの納得感を下げる最大の要因は、選考プロセスの不透明さです。 役員会議室という密室で、現場の知らないところで受賞者が決まる。 これでは、選ばれなかった人々は「出来レースだ」と感じてしまいます。 納得感を高めるには、評価のプロセスを開示し、さらには社員自身を評価の主体（審査員）に参加させることが不可欠です。
ピア・フィードバック・キャンプ
合宿の夜、焚き火を囲みながら、チームごとに一日の振り返りを行います。 ここでのルールは、「互いの素晴らしい行動を称え合うこと」。
「〇〇さん、さっきの場面で、みんなが諦めかけた時に励ましてくれて、本当に助かりました」 「△△君のあのアイデア、鳥肌が立ったよ」
仲間からのリアルなフィードバック（ピア・ボーナス）。 それは、上司からの評価よりも、はるかに心に響きます。 「自分のことを見てくれていたんだ」という喜び。
そして、その相互評価の積み重ねを、最終的なアワードの選考に反映させます。 「現場の仲間たちが選んだヒーロー」であれば、誰も文句は言えません。 「あいつなら納得だ」。 全員が審査員となることで、アワードは「他人事」から「自分事」へと変わります。 そして、人を評価するという行為を通じて、社員自身の視座も高まっていくのです。
第3章：受賞者体験（Winner’s Experience）。トロフィーではなく「レガシー」を残す
一過性の賞賛で終わらせない
ステージでトロフィーをもらい、拍手喝采を浴びる。 最高の瞬間ですが、それは一瞬で過ぎ去ってしまいます。 アワードの目的は、受賞者のモチベーションを一瞬だけ上げることではなく、その高い視座と行動を継続させ、組織全体に波及させることです。 そのためには、一過性の「ご褒美」ではなく、未来に残る「遺産（レガシー）」としての報酬が必要です。
マグマ・メモリアル・ツリー
マグマリゾートでは、最高賞（MVP）の受賞者に、特別な権利が与えられます。 それは、リゾート内の森に、自分の名前を冠した木を植える「記念植樹」の権利です。
「〇〇賞 受賞記念 202X年 〇〇〇〇」と刻まれたプレートと共に、大地に根を張る若木。
「この木は、君がこの会社に残した功績の証だ。君と共に成長していく」 社長からの言葉。
それは、単なる記念品ではありません。 「この会社の一部になった」という強烈な帰属意識と、「この木に恥じない働きを続けなければ」という健全なプレッシャーをもたらします。
数年後、再びこの地を訪れた時、大きくなった木を見上げて、初心を思い出す。 あるいは、家族を連れてきて「あれがパパの木だよ」と誇らしく語る。 物理的なモノではなく、時間と共に価値が増していく「物語」を贈る。 それこそが、魂を揺さぶる最高の報酬です。
第4章：フォロワーの覚醒。憧れを「次のアクション」に変える仕掛け
観客席の冷めた視線
ステージ上の受賞者を見て、「すごいな」とは思うけれど、「自分とは違う世界の人だ」と線を引いてしまう。 多くの社員が「観客」になってしまうアワードは失敗です。 アワードの真の成功は、受賞者以外のフォロワーたちが、「次は自分が！」「あの人みたいになりたい！」と本気で思い、具体的な行動を起こし始めることにあります。
メンターズ・ナイト
表彰式の興奮が冷めやらぬ夜。 受賞者たちと、若手・中堅社員が車座になって語り合う場を設けます。
「どうやってあの困難なプロジェクトを乗り越えたんですか？」 「仕事をする上で、一番大切にしていることは何ですか？」
普段は雲の上の存在であるトップパフォーマーが、焚き火の前では一人の人間として、赤裸々に語ります。
「実はあの時、逃げ出したいくらい怖かったんだよ」 「何回も失敗して、もうダメかと思った」
完璧に見えるヒーローの、人間臭い葛藤や弱さ（バルネラビリティ）。 それを知った時、フォロワーの心にあった「自分とは違う」という壁が崩れます。
「あの人も、同じように悩んでいたんだ」 「自分にもできるかもしれない」
憧れが、具体的な目標に変わる瞬間。 「来年は、私がその場所に座ります」。 焚き火の前で交わした約束は、どんな研修よりも強力な成長エンジンとなります。
第5章：アワード後の日常。熱狂を文化に定着させる「アンカリング」
祭りの後の静けさ
合宿から戻り、日常業務の忙しさに追われる中で、あの時の熱狂や決意は徐々に薄れていってしまいます。 「良いイベントだったね」という思い出話で終わらせないために、非日常で得た学びを、日常の組織文化（カルチャー）として定着させるための仕掛け（アンカリング）が必要です。
カルチャー・ブック＆シンボル
アワードで語られた受賞者の言葉、焚き火の前で共有されたエピソード。 それらを編纂し、一冊の「カルチャー・ブック（語録集）」として全社員に配布します。
「迷った時は、〇〇さんのこの言葉を思い出そう」 「私たちの判断基準は、これだ」
会社の理念が、抽象的なスローガンではなく、仲間のリアルな物語として共有される。 それは、日々の意思決定の指針（コンパス）となります。
また、合宿中に森で拾った、特徴的な形の石や流木を、オフィスのエントランスに「シンボル」として飾るのも効果的です。 それを見るたびに、マグマの熱気と、そこで誓った決意がフラッシュバックする。
熱狂を、一過性のイベントで終わらせない。 日常の中に、非日常の楔（くさび）を打ち込む。 そうして少しずつ、組織のDNAは書き換わっていくのです。
まとめ：アワードは、組織の未来を指し示す羅針盤である
アワードとは、単に過去の功績を称えるだけの場ではありません。 「我が社は、こういう人材を求めている」「我々は、こういう方向へ進んでいく」という、組織の未来を指し示す羅針盤（コンパス）そのものです。
もし、今のアワードが「数字」の方角しか指していないなら、組織はそこへ向かって進んでしまいます。
マグマリゾートでのアワードは、その羅針盤の針を、「人間力」や「挑戦」「共創」といった、より本質的で持続可能な方向へと修正する機会です。
「今年のアワードは、何かが違った」 「会社が本気で変わろうとしているのを感じた」
参加した社員の目の色が、明らかに変わる。 そんな地殻変動のようなインパクトを、御社の組織に。
本物だけが生き残る時代の、本物のアワードを。 マグマリゾートで、お待ちしております。
